In der Schweiz existiert kein flächendeckender Mindestlohn auf Bundesebene – weder ein allgemeiner Mindeststundenlohn noch ein einheitlicher Mindestlohn pro Monat. Stattdessen entscheiden die Kantone eigenständig, ob sie Mindestlöhne einführen – was zu einem Flickenteppich unterschiedlich hoher Lohnuntergrenzen führt. Diese kantonale Vielfalt macht die Situation für Arbeitgeber und Arbeitnehmer:innen komplex, denn es erfordert einen genauen Blick auf die jeweilige kantonale Gesetzeslage, um rechtssicher zu handeln.
Die Verflechtungen aus kantonalen Regelungen, geplanten Erhöhungen (z.B. in Genf) und Volksabstimmungen macht es erforderlich, als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer:in die lokalen Vorschriften genau zu prüfen.
Denn: Wo welche Schwelle gilt, wie sie sich im Januar 2025 verändert hat und wie Gesamtarbeitsverträge greifen, hängt stark vom Arbeitsort, der Branche und dem jeweiligen Kanton ab.
Im Gegensatz zu Deutschland oder anderen EU-Ländern gibt es in der Schweiz keinen landesweiten gesetzlichen Mindestlohn. Der Grund liegt im föderalistischen System: Das Arbeitsrecht ist weitgehend Sache der Kantone.
Eine nationale Einführung wurde 2014 in einer Volksabstimmung deutlich abgelehnt. Damals mit dem Argument, dass der Arbeitsmarkt flexibel bleiben und branchenspezifisch reguliert werden solle.
Stattdessen setzen einzelne Kantone ihre eigenen Mindestlöhne durch – entweder durch kantonale Gesetze oder Volksabstimmungen. Ergänzend gelten in vielen Branchen Gesamtarbeitsverträge (GAV), in denen Mindestlöhne individuell vereinbart werden.
Der Kanton Genf gehört seit Jahren zu den Vorreitern in Sachen fairer Entlohnung. Mit einem Mindestlohn von CHF 24.48 pro Stunde (gültig seit Januar 2025) setzt Genf ein starkes Zeichen – nicht zuletzt aufgrund der dort besonders hohen Lebenshaltungskosten. Die Anpassung erfolgt jährlich auf Basis des Konsumentenpreisindex und wird jeweils im November für das Folgejahr festgelegt. Ziel ist es, die Kaufkraft von Geringverdienenden real zu sichern, insbesondere in einem wirtschaftlich starken, aber auch teuren Umfeld wie Genf.
Auch andere Kantone folgen diesem Modell, wenn auch mit unterschiedlichen Ansätzen:
Diese Unterschiede zeigen, wie fragmentiert die Lohnlandschaft in der Schweiz ist, was natürlich eine Herausforderung für überregionale Unternehmen darstellen kann.
Besonders hervorzuheben sind die Anpassungen in zahlreichen Gesamtarbeitsverträgen (GAV), die 2025 branchenweit umgesetzt wurden:
In Kantonen wie Zürich, Aargau oder Bern existiert kein kantonaler Mindestlohn. Doch das bedeutet nicht automatisch grenzenlose Freiheit: Oft gelten GAV-Vorgaben, und Unternehmen müssen marktübliche Löhne zahlen. Zudem drohen Image- und Rechtsrisiken bei systematischer Unterbezahlung.
Die Stadt Luzern führt ab dem 1. Januar 2026 einen städtischen Mindestlohn von CHF 22.00 pro Stunde ein. Das Stadtparlament hat im Juni 2024 beschlossen, entsprechende städtische Regularien zu erlassen, und das Referendum scheiterte im Oktober 2024 an fehlenden Unterschriften – damit steht der Einführung nichts mehr im Weg.
Darüber hinaus plant die Stadtverwaltung jährliche Kontrollen in ausgewählten Branchen zur Sicherstellung der Einhaltung.
Was bedeutet das?
Obwohl beide Städte im Jahr 2023 per Volksentscheid Mindestlöhne beschlossen haben (Zürich: CHF 23.90, Winterthur: CHF 23.00), wurde die Umsetzung im November 2024 vom Verwaltungsgericht Zürich gestoppt – mit der Begründung, dass Städte keine eigene Kompetenz haben, Mindestlöhne zu erlassen.
Was bedeutet das?
2025 wurde eine Bundesgesetz-Initiative (Motion Ettlin) verabschiedet, die vorsieht, dass Mindestlohnbestimmungen in allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträgen (GAV) Vorrang vor kantonalen Mindestlöhnen erhalten – selbst wenn GAV-Sätze tiefer sind. Die Umsetzung gilt als wahrscheinlich bis 2026, sobald der Bundesrat den entsprechenden Gesetzesentwurf vorlegt.
Die Folge: Arbeitgeber müssen künftig besonders auf die GAV-Regelung in ihrer Branche achten und nicht nur auf kantonale Vorgaben.
Für das Jahr 2026 stehen spannende Abstimmungen bevor – darunter:
2026 könnte die Zahl der Kantone mit Mindestlöhnen deutlich steigen. Arbeitgeber sollten politische Entwicklungen aktiv verfolgen und auf mögliche Gesetzesänderungen vorbereitet sein.
In Kantonen mit gesetzlich festgelegtem Mindestlohn (z.B. Genf, Neuenburg, Basel-Stadt) sowie in Branchen mit allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsverträgen (GAV) sind Unternehmen verpflichtet, den Mindestlohn einzuhalten.
Diese Pflicht gilt unabhängig vom Beschäftigungsgrad, der Art des Anstellungsverhältnisses oder einer allfälligen Probezeit. Entscheidend ist, dass der Mindestlohn spätestens mit der Lohnzahlung für jede tatsächlich geleistete Arbeitsstunde vollständig erfüllt wird.
In Branchen mit GAV kommen weitere Anforderungen hinzu: Hier müssen Unternehmen nicht nur den Basisstundenlohn beachten, sondern auch branchenspezifische Lohnstufen, Erfahrungszuschläge oder Sonderregelungen wie Nacht- oder Sonntagszuschläge korrekt anwenden.
Die Verantwortung für die Einhaltung liegt klar beim Arbeitgeber – oder bei der zuständigen Lohnbuchhaltung. Auch wenn die Lohnabrechnung an externe Dienstleister ausgelagert wird, entbindet das Unternehmen dies nicht von der rechtlichen Verpflichtung.
Ebenso gilt dies bei temporären Einsätzen: Auch hier muss das entleihende Unternehmen sicherstellen, dass der Mindestlohn eingehalten wird. Ein Verstoss gegen diese Vorgaben stellt ein Verwaltungsdelikt dar – mit möglichen finanziellen und reputativen Konsequenzen.
Wenn ein Unternehmen gegen die Mindestlohnvorgaben verstösst, drohen rechtliche und finanzielle Konsequenzen:
Arbeitnehmer:innen haben in der Schweiz ein rechtlich gesichertes Anrecht auf den geltenden Mindestlohn – sei es aufgrund eines kantonalen Gesetzes oder eines allgemeinverbindlichen Gesamtarbeitsvertrags (GAV). Wird dieser Mindestlohn nicht eingehalten, bestehen mehrere Möglichkeiten, die eigene Forderung durchzusetzen.
Im ersten Schritt empfiehlt sich eine interne Klärung: Ein Gespräch mit der vorgesetzten Person oder der Personalabteilung kann helfen, Missverständnisse auszuräumen oder eine Nachzahlung auszulösen. Sollte das nicht zum Ziel führen, kann die betroffene Person eine schriftliche Lohnnachforderung einreichen – idealerweise mit einer detaillierten Dokumentation der geleisteten Stunden oder Monatsarbeitszeit.
Falls auch dies keine Wirkung zeigt, stehen Gewerkschaften oder das kantonale Arbeitsinspektorat als Anlaufstellen zur Verfügung. Sie bieten Unterstützung bei der rechtlichen Einschätzung, begleiten Verfahren oder leiten bei Bedarf ein formelles Kontrollverfahren ein.
Im letzten Schritt bleibt der Rechtsweg: Arbeitnehmer:innen können beim zuständigen Arbeitsgericht Klage auf Lohnnachzahlung einreichen.
Wichtig dabei: Eine lückenlose und nachvollziehbare Arbeitszeiterfassung ist der entscheidende Nachweis für geleistete Arbeit. Wer etwa mit einem digitalen System wie proles arbeitet, hat Zugriff auf klare und strukturierte Stundenübersichten. Das schafft Transparenz und erleichtert im Zweifelsfall die rechtliche Durchsetzung des eigenen Anspruchs.
Ein digitales Zeiterfassungssystem wie proles bietet Unternehmen wertvolle Grundlagen, um die Einhaltung von gesetzlichen oder vertraglichen Lohnuntergrenzen sicherzustellen. Durch die präzise Erfassung von Arbeitszeiten, Pausen und Zuschlägen lassen sich die Lohnkosten nachvollziehbar dokumentieren. Das hilft insbesondere dabei:
Digitale Zeiterfassung schafft Transparenz und reduziert das Risiko unbeabsichtigter Lohnverstösse – gerade in komplexen, kantonal oder branchenspezifisch regulierten Lohnlandschaften.
Die Schweiz kennt keinen einheitlichen Mindestlohn – das sorgt für ein dynamisches Zusammenspiel aus kantonalen Vorgaben, Branchenvereinbarungen und politischen Entwicklungen. Wer in der Lohnabrechnung auf Sicherheit setzen will, muss die aktuellen Mindestlöhne kennen, branchenspezifische GAV-Vorgaben beachten und bereits geplante Anpassungen für 2026 im Blick behalten.
Besonders für überregional tätige Unternehmen ist die Lage komplex – sie sind gefordert, kantonal unterschiedliche Regeln sauber abzubilden und rechtskonform umzusetzen.
Gleichzeitig brauchen auch Arbeitnehmer:innen Klarheit über ihre Ansprüche und die Mittel, sie durchzusetzen. Eine präzise Arbeitszeiterfassung ist dafür essenziell: Sie schafft Transparenz, sichert Nachweise und reduziert das Risiko teurer Fehler. Digitale Lösungen wie proles tragen dazu bei, alle Seiten zu entlasten – rechtlich, organisatorisch und wirtschaftlich.
