Wann haben Mitarbeitende Anspruch auf eine Erfolgsbeteiligung, einen Bonus oder eine Gratifikation?

Schauen Sie der Wahrheit in die Augen: Ihre Mitarbeitenden arbeiten primär, um ihren Lebensunterhalt zu verdienen. Für viele – wenn auch längst nicht für alle – ist der Lohn sogar der wichtigste Faktor. Er entscheidet, ob sie bleiben oder den Job wechseln.

Doch auch für weniger geldfixierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter spielt das Gehalt eine zentrale Rolle, worüber sie in der Regel zu keinen Spässen aufgelegt sind. Einerseits ist ihnen wichtig, dass sie deren Höhe kennen. Andererseits wollen sie sich auf eine pünktliche und korrekte Auszahlung verlassen können.

Woraus besteht der Lohn?

Das Gesetz definiert in Artikel 322 unter den Pflichten des Arbeitgebers den Begriff «Lohn» nicht ausdrücklich. Unter Lohn versteht es aber alles, was der Arbeitnehmer mit seinem Arbeitgeber als Kompensation für seine Arbeit vereinbart hat. Ob die Vereinbarung schriftlich oder mündlich ist, spielt dabei keine Rolle. Höchstens dann, wenn es um deren Nachweis geht.

In diesem Sinne ist Lohn also ein Oberbegriff, der auch andere Lohnbestandteile als ein Fixsalär umfassen kann. Das Gesetz selbst nennt drei solcher Lohnbestandteile: Den Anteil am Geschäftsergebnis (OR 322a), die Provision (OR 322b) und die Gratifikation (OR 322d).

Lohn, welcher zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer vertraglich definiert wurde, ist nie freiwillig. Er ist immer geschuldet und muss vom Arbeitgeber bezahlt werden. Und zwar bis zum letzten Tag des Arbeitsverhältnisses, also logischerweise auch während der Kündigungsfrist. OR 323 bestimmt, wie dies zu geschehen hat und OR 323a regelt die wenigen Ausnahmen eines rechtsgültigen Lohnrückbehalts.

Was ist Bonus und wann besteht ein Anspruch auf einen Bonus?

In der Praxis sprechen wir oft von Bonus. Das Gesetz kennt diesen Begriff allerdings nicht. Die Gerichte haben daher den typischen Bonus, der zur Hauptsache auf einem persönlichen Leistungsbeitrag aus der Vergangenheit und/oder einem Anreiz für die Zukunft des Mitarbeitenden beruht, als Gratifikation gemäss OR 322d eingestuft.

Die Gratifikation ist eine Sondervergütung, die der Arbeitgeber bei besonderen Anlässen zahlt. Beispielsweise bei einem Jubiläum, an Weihnachten, beim Abschluss eines Geschäftsjahres etc. Eine Gratifikation ist grundsätzlich freiwillig und damit ist auch die Auszahlung eines umgangssprachlichen Bonus grundsätzlich eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. Allerdings mit folgenden, wichtigen Ausnahmen:

Der Bonus, bzw. die Gratifikation ist vertraglich festgelegt. Meist wird die Höhe dann allerdings nicht vertraglich definiert sein, sondern liegt im Ermessen des Arbeitgebers. Er will sich oftmals erst nach der vertraglichen Vereinbarung auf einen fixen Betrag festlegen wollen. Die Kriterien, wonach er diesen Betrag bestimmt, müssen aber sachlich nachvollziehbar sein. In der Regel haben die Boni daher einen mehr oder weniger direkten Bezug zur Höhe des Geschäftsergebnisses.
Mit modernen Leistungsbeurteilungssystemen sind oft auch Boni verknüpft. Diese sind regelmässig Bestandteil des Arbeitsvertrags. In solchen Systemen ist die Höhe des Bonus meist nicht terminiert, sondern errechnet sich aus einer Formel. Die Formel mit ihren Parametern hingegen sind vordefiniert. Kommt hinzu, dass solche Boni nicht selten in zwei Richtungen tendieren können; nach oben und nach unten – im Sinne eines Bonus-Malus-Systems. Solange diese Boni nicht ins Minus rutschen und damit den Fixlohn reduzieren, sind sie legal.
Im Sinne der Gleichbehandlung dürfen einzelne Mitarbeitende nicht willkürlich oder ohne sachliche Gründe von einem Bonus ausgeschlossen werden. Bekommen beispielsweise alle Projektleiter in der Firma zu Weihnachten einen Bonus, bloss einer nicht, dann hat dieser auch einen einklagbaren Anspruch darauf.
Der Bonus wurde in der Vergangenheit langjährig und regelmässig zu bestimmten Anlässen freiwillig vom Arbeitgeber bezahlt. Dann dürfen die Mitarbeitenden darauf vertrauen, dass der Bonus zum gleichen Ereignis auch in Zukunft bezahlt werden wird. Die Höhe des Bonus liegt jedoch auch hier im Ermessen des Arbeitgebers.

Besteht ein pro-rata Anspruch auf einen Bonus beim Verlassen der Firma?

Oft stellt sich die Frage, ob ein Mitarbeitender, der vor Eintreffen des Bonusereignisses gekündigt hat, einen Anspruch auf einen anteiligen Bonus hat.

Wurde vertraglich ein pro-rata Bonus vereinbart, so muss er auch bezahlt werden (OR 322d Abs. 2). Dies wird bei den oben erwähnten Boni auf der Basis von Leistungsbeurteilungssystemen meist so sein. Bei anderen Boni eher weniger.

Kann ein austretender Mitarbeiter nachweisen, dass eine Kollegin einen pro-rata Bonus bekommen hat, so steht auch ihm ein solcher im Sinne der Gleichbehandlung zu. Auch wenn dies vertraglich nicht so vorgesehen war.

Ausserdem: Die Vereinbarung eines Arbeitgebers, welche vorsah, dass ein anteiliger Bonus nur an Mitarbeitende bezahlt wird, die in ungekündigtem Arbeitsverhältnis stehen, wurde von einem Arbeitsgericht als gültig eingestuft. Der Arbeitgeber darf also die Bonuszahlung auf Mitarbeitende in ungekündigter Stellung einschränken.

Was ist eine Erfolgsbeteiligung und wann besteht ein Anspruch darauf?

Das Gesetz spricht nicht von Erfolgsbeteiligung, sondern von einem «Anteil am Geschäftsergebnis» (OR 322a). Mit Geschäftsergebnis meint das Gesetz natürlich ein positives Ergebnis (am Gewinn, am Umsatz, am EBIT oder sonst am Geschäftsergebnis).

An einem negativen Ergebnis dürfen Mitarbeitenden nicht «beteiligt» werden, so dass ihnen sogar der Lohn gekürzt würde. Ein negatives Ergebnis geht immer zu Lasten des Unternehmers, welcher das unternehmerische Risiko alleine zu tragen hat.

Ein Anteil am Geschäftsergebnis, bzw. eine Erfolgsbeteiligung sind nur dann geschuldet, wenn sie vertraglich abgemacht wurden. Ist dies der Fall, dann gelten sie als Lohn und müssen bezahlt werden. Wurde vertraglich keine Erfolgsbeteiligung vereinbart, so muss auch keine bezahlt werden. Geschieht dies trotzdem, so sprechen wir von einer freiwilligen Gratifikation gemäss OR 322d.

Was ist eine Provision und wann muss eine solche bezahlt werden?

Im Gegensatz zur Erfolgsbeteiligung, bzw. dem Anteil am Geschäftsergebnis gemäss OR 322a, belohnt die Provision einen Anteil an einzelnen Geschäften und nicht am gesamten Geschäftsergebnis. Üblich sind Verkaufsprovisionen oder Abschlussprovisionen, die auch typischerweise nicht mit allen, sondern bloss mit einem Teil der Mitarbeitenden (z.B. Verkäufern, Account Managern etc.) vereinbart werden.

Die Provision muss vertraglich verabredet sein, damit sie geschuldet ist. Sie ist dann fällig, wenn das provisionsberechtigte Geschäft gültig zustande gekommen ist – und nicht etwa erst dann, wenn z.B. der Kunde bezahlt hat.

Zusammenfassung

Lohn ist ein Oberbegriff für alles, was der Arbeitgeber seinem Mitarbeitenden vertraglich schuldet. Lohn besteht aus Fixlohn, aber auch aus Erfolgsbeteiligungen, aus Provisionen oder aus Gratifikationen, sofern diese vertraglich versprochen wurden.
Ein Bonus ist eine freiwillige Gratifikation im Sinne von OR 322d. Wurde der Bonus vertraglich vereinbart, dann ist er logischerweise nicht mehr freiwillig.
Die Höhe des Bonus liegt grundsätzlich im Ermessen des Arbeitgebers.
In Ausnahmefällen besteht auch bei einem freiwilligen Bonus ein Anspruch auf Zahlung.
Pro-rata Boni müssen normalerweise nur dann bezahlt werden, wenn dies vertraglich so festgelegt wurde. Gleichzeitig dürfen Arbeitgeber Bonuszahlungen auf Mitarbeitende in ungekündigter Stellung einschränken.
Eine Erfolgsbeteiligung – «Anteil am Geschäftsergebnis» – ist nur geschuldet, wenn sie vertraglich abgemacht wurde. Im Gegensatz zur Gratifikation (Bonus) hängt ihre Höhe von der Höhe des Geschäftsergebnisses und nicht vom Ermessen des Arbeitgebers ab.
Last but not least müssen Provisionen auch nur dann bezahlt werden, wenn sie vorher vertraglich mit dem Mitarbeitenden abgemacht wurden. Die Provisionen beziehen sich bloss auf einzelne Geschäfte und nicht auf das gesamte Geschäft. Sie kommen als Verkaufsprovisionen häufig vor und sind daher gesetzlich in OR 322b und 322c ausführlicher geregelt.

Was Sie als Arbeitgeber beim Lohn somit beachten sollten

Überlassen Sie es beim Gehalt Ihrer Mitarbeitenden – mit allen seinen Bestandteilen wie Erfolgsbeteiligung, Provisionen, Gratifikationen und Boni – nie dem Zufall. Regeln Sie einerseits präzise die Höhe des Fixlohnes und – wo möglich – auch bereits die Höhen von Erfolgsbeteiligungen, Boni und Provisionen (mindestens in der Form belastbarer Formeln).

Wollen Sie bei gutem Geschäftsgang eine jährliche Gratifikation (sprich Bonus) ausschütten, dann sollten Sie vertraglich regeln, dass eine solche nur bei entsprechendem Jahresabschluss ausbezahlt wird. Beziehungsweise, dass sie im worst Case eben auch mal entfallen kann, wenn das Geschäftsjahr entsprechend schlecht oder gar negativ ausgefallen ist.

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