Was Sie als Arbeitgeber*in über Minusstunden wissen müssen

In der Praxis kommt es immer wieder vor, dass nicht Überstunden, sondern Minusstunden (also zu wenig geleistete Arbeitszeit) entstehen.

Das geschieht in der Regel dann, wenn im Unternehmen zu wenig Arbeit vorhanden ist und die Chefin oder der Chef seine Angestellten vorzeitig nach Hause schickt. Geschieht dies häufiger, dann entstehen Minusstunden. Diese sind aber nicht von den Arbeitnehmenden zu verantworten und berechtigen somit weder zu einer Lohnkürzung, noch zu einer Kompensation mit Ferien.

Solange der Arbeitnehmende zur Arbeitsleistung bereit ist, und dies auch ausdrücklich kommuniziert, darf ihn der Arbeitgeber zwar bei zu wenig Arbeit nach Hause schicken, muss ihm aber die volle Soll-Arbeitszeit anrechnen und auch den vollen Lohn bezahlen.

Wann entstehen Minusstunden?

Minusstunden entstehen, wenn ein Arbeitnehmender weniger lang arbeitet, als dies in seinem Arbeitsvertrag vereinbart wurde. Z.B. arbeitet er in einer Woche bloss 38 Stunden, statt der vereinbarten 42 Stunden. Damit entstehen 4 Minusstunden. In diesem Sinne sind Minusstunden das Gegenteil von Überstunden bzw. Überzeit.

Minusstunden können auf Veranlassung des Arbeitnehmenden entstehen, indem er – meist aus persönlichen Gründen – in einer Phase (oft eine Woche) weniger arbeitet, als vereinbart, ohne dafür Ferien zu beziehen.

Minusstunden können aber auch auf Veranlassung des Arbeitgebers entstehen, wenn dieser seinen Mitarbeitenden infolge zu wenig Arbeit nach Hause schickt und sie daher weniger als vertraglich vereinbart arbeiten.

Was gilt bezüglich Nachleistung bei Minusstunden?

Bezüglich der Nachleistung bei Minusstunden kommt es darauf an, durch wessen «Verschulden» die Minusstunden entstanden sind.

Artikel 324 Obligationenrecht sagt dazu: «Kann die Arbeit infolge Verschuldens des Arbeitgebers nicht geleistet werden oder kommt er aus anderen Gründen mit der Annahme der Arbeitsleistung in Verzug, so bleibt er zur Entrichtung des Lohnes verpflichtet, ohne dass der Arbeitnehmer zur Nachleistung verpflichtet ist.»

Artikel 324 OR spricht zwar primär von der Lohnzahlungspflicht, im letzten Nebensatz wird aber auch die Nachleistung des Arbeitnehmenden in die Regel eingebunden.

Somit gilt:

Entstanden die Minusstunden infolge Verschulden des Arbeitgebers, so ist der Arbeitnehmenden nicht zur Nachleistung verpflichtet. Einem Verschulden gleichgesetzt ist das Betriebsrisiko, dass jederzeit genügend Arbeit vorhanden ist. Schickt also ein Arbeitgeber seine Mitarbeitenden nach Hause, weil – aus welchen Gründen auch immer – nicht genügend Arbeit vorhanden ist, so muss er dieses Risiko allein tragen. Der Arbeitnehmenden muss die Minusstunden nicht nachholen.

Entstanden die Minusstunden jedoch infolge Verschulden des Arbeitnehmenden, so muss er sie nachholen. Bleibt also ein Mitarbeitender aus eigenem Antrieb von der Arbeit fern, ohne dafür Ferien zu beziehen oder Überstunden bzw. Überzeit zu kompensieren, so ist er zur Nachleistung verpflichtet. Anderenfalls würde er seine Hauptpflicht (nämlich die Arbeitsleistung in Zeit) aus dem Arbeitsvertrag nicht gültig erfüllen.

Gibt es ein Verfalldatum für Minusstunden?

Ein gesetzlich geregeltes Verfalldatum für Minusstunden besteht nicht. Die Praxis hat aber folgende Regel herausgearbeitet.

Im Arbeitsvertrag muss geregelt sein, in welchem Zeitraum der Arbeitnehmer seine von ihm verschuldeten Minusstunden ausgleichen muss. Kommt er dieser Vereinbarung nicht nach und verpasst es, innerhalb der Frist die Minusstunden nachzuarbeiten, dann darf ihm der Arbeitgeber gestützt auf Artikel 324 Obligationenrecht den Lohn kürzen.
Existiert keine Regelung zum Ausgleich von Minusstunden im Arbeitsvertrag oder im für alle gültigen Betriebsreglement, so verfallen diese innert 2-3 Monaten.

Welche Lohnabzüge bei Minusstunden sind zulässig?

Somit gilt:

Entstanden die Minusstunden infolge Verschulden des Arbeitgebers, so darf dieser keinen Lohnabzug vornehmen. Einem Verschulden gleichgesetzt ist das Betriebsrisiko, dass jederzeit genügend Arbeit vorhanden ist. Schickt also ein Arbeitgeber seine Mitarbeitenden nach Hause, weil – aus welchen Gründen auch immer – nicht genügend Arbeit vorhanden ist, so muss er dieses Risiko allein tragen. Ein Lohnabzug ist nicht erlaubt.
Entstanden die Minusstunden jedoch infolge Verschulden des Arbeitnehmenden, so darf ein Lohnabzug vorgenommen werden. Bleibt also ein Mitarbeitender aus eigenem Antrieb von der Arbeit fern, ohne dafür Ferien zu beziehen oder Überstunden bzw. Überzeit zu kompensieren, so darf ihm der Arbeitgeber den Lohn kürzen. In der Praxis wird der Arbeitnehmende, sofern dies möglich ist, jedoch die Minusstunden nacharbeiten, bis der Stundensaldo IST-SOLL wieder ausgeglichen ist.

Wie werden Minusstunden bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gehandhabt?

Darauf folgt:

Entstanden die Minusstunden infolge Verschulden oder auf Betriebsrisiko des Arbeitgebers, so darf dieser bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses keinen Lohnabzug vornehmen.
Da das Arbeitsverhältnis ja endet, besteht für den Arbeitnehmenden auch keine Möglichkeit mehr, seine Minusstunden später nachzuholen. Entstanden die Minusstunden gleichzeitig infolge Verschulden des Arbeitnehmenden, so darf bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Lohnabzug vorgenommen werden.

Zusammenfassend gilt also, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Minusstunden nur dann vom Lohn abgezogen werden können, soweit die Firma klar aufzeigen kann, dass immer genügend Arbeit vorhanden war und dass gleichzeitig der Mitarbeiter aus eigenem Verschulden die Minusstunden verursacht hat.

Herzstück Zeiterfassung

Das Arbeitsrecht mit seinem totalen Fokus auf die Arbeitszeit kann von den Unternehmen nur dann umgesetzt werden, wenn alle Arbeitszeiten auch zuverlässig protokolliert werden können.

Ob und in welchem Umfang Minusstunden entstanden sind, kann daher nur dann mit Sicherheit festgestellt und sowohl für Arbeitgeber wie für Arbeitnehmende fair abgehandelt werden, wenn alle Arbeitszeiten von allen Mitarbeitenden lückenlos erhoben werden.

Eine professionelle Zeiterfassung, wie beispielsweise proles, bildet daher das Herzstück einer vertrauensvollen und effizienten Umsetzung der Arbeitsverträge im Unternehmen. Ein Herzstück, auf welches keinesfalls verzichtet werden sollte.

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