Arbeiten und Ruhen im Dienstleistungsunternehmen

Das schweizerische Arbeitsgesetz (kurz ArG) orientiert sich primär am Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden wie ich in meinem Blogbeitrag «Regelung von Sondereinsätzen im Schweizer Arbeitsrecht» bereits ausführlich dargestellt habe. Dort ging es zur Hauptsache um Nacht- und Sonntagsarbeit, welche logischerweise einen besonderen Einfluss auf die Arbeitsgesundheit von Mitarbeitenden hat. In meinem Blogbeitrag «Damit Überstunden und Überzeit in Ihrem Dienstleistungsunternehmen nicht zum Problem werden» habe ich vor allem den Unterschied zwischen Überstunden und Überzeit aufgezeigt und ausgeführt, ob und wie diese vom Arbeitgeber entschädigt werden müssen.

«Wo gearbeitet wird, fallen Späne», wenn auch im Dienstleistungsunternehmen nur im übertragenen Sinne. Wohingegen «Wo gearbeitet wird, muss auch mal geruht werden» definitiv auch für Dienstleistungsunternehmen gilt. In diesem Beitrag will ich daher die gesetzlichen Regeln zur Arbeitszeit und Ruhezeit aufzeigen und kurz kommentieren.

Vergessen Sie aber nicht: Arbeitszeiten und Ruhezeiten müssen detailliert mittels einer Zeiterfassung protokolliert werden. Auch darüber habe ich schon im Beitrag «Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung und was Sie als Dienstleister dazu wissen müssen» ausführlich geschrieben. Nach wie vor bin ich übrigens davon überzeugt, dass Sie dazu eine professionelle Projektmanagement-Software einsetzen sollten ;-). Sie gibt Ihnen die Sicherheit, dass einerseits dem Gesetz genüge getan wird, andererseits bildet die Zeiterfassung die nötige Grundlage für ein effektives Projektmanagement und ein sicheres Projektcontrolling.

Last but not least – das Arbeitsgesetz gilt nicht für Selbständigerwerbende und für Angestellte mit einer höheren leitenden Tätigkeit (Artikel Absatz 1 lit. d.). Das sind in der Praxis sicher die Geschäftsführer, aber auch Bereichsleiter und dergleichen. Für sie alle gelten die nachfolgend dargestellten Regeln zur Arbeits- und Ruhezeit nicht. Sie können und dürfen arbeiten, so viel und wann immer sie wollen!

Was versteht das Gesetz unter Arbeitszeit?

Zuerst ein paar Begrifflichkeiten.

• Arbeitszeit bzw. vertragliche Arbeitszeit: Dem Gesetz (Arbeitsgesetz, kurz ArG) ist es im Prinzip egal, wie lange in Ihrem Unternehmen gearbeitet wird, solange die Höchstarbeitszeit nicht überschritten wird. Jede Arbeitszeit, die also kürzer als die Höchstarbeitszeit gemäss Gesetz ist, dürfen Sie mit Ihren Arbeitnehmenden vertraglich gültig vereinbaren. So dürften Sie beispielsweise problemlos im Arbeitsvertrag definieren, dass in Ihrem Unternehmen «bloss» 35 Stunden pro Woche für 100% gearbeitet werden muss.

• Normalarbeitszeit: Die Normalarbeitszeit ist die durchschnittliche Arbeitszeit, welche statistisch über alle Unternehmen geleistet wird. Sie ist logischerweise kürzer als die gesetzlich festgelegte Höchstarbeitszeit. Die Normalarbeitszeit sank in der Schweiz von über 45 Stunden im Jahr 1973 auf heute unter 42 Stunden. Bei der Normalarbeitszeit handelt es sich also um einen statistischen Wert und nicht um eine gesetzliche Grösse.

• Höchstarbeitszeit: Wohingegen die Höchstarbeitszeit ein gesetzlich geregelter Begriff ist. Artikel 9 Absatz 1 des Arbeitsgesetzes legt fest, dass die Höchstarbeitszeit «in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels» 45 Stunden pro Woche beträgt. Für alle anderen Arbeitnehmenden beträgt sie 50 Stunden. Da die meisten Dienstleister als Büropersonal gelten, gehen wir im Dienstleistungsunternehmen von 45 Stunden Höchstarbeitszeit pro Woche bei einem 100%-Pensum aus.

Die praktische Relevanz der obigen Unterscheidungen ist: Überschreitet einer Ihrer Mitarbeitenden die gesetzliche Höchstarbeitszeit, so arbeitet er Überzeit. Diese muss in Lohn oder Freizeit abgegolten werden. Arbeitet er länger als vertraglich vorgesehen, aber nicht länger als 45 Stunden/Woche (bzw. 50 Stunden), so macht er Überstunden. Die Kompensation von Überstunden mit Lohn oder Freizeit kann im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.

Mit unterschiedlichen Pensen, mit Wochen mit und ohne Feiertage und mit zahlreichen anderen beeinflussenden Parametern ist die korrekte Berechnung von Überstunden und Überzeiten nicht immer einfach. Hier kann der Überstundenrechner des Instituts für Rechtsberatung GmbH helfen.

Was versteht das Gesetz unter Ruhezeiten?

Das Gesetz kennt folgende Ruhezeiten:

• (Normale Arbeits)Pausen: Wer täglich mehr als 5.5 Stunden arbeitet, hat Anrecht auf eine Viertelstunde Pause. Wer täglich mehr als 7 Stunden arbeitet, hat Anrecht auf eine halbe Stunde Pause. Und wer täglich mehr als 9 Stunden arbeitet, hat Anrecht auf eine ganze Stunde Pause. Darf der Arbeitsplatz während der Pausen nicht verlassen werden, so gilt die Pause als Arbeitszeit. In heute typischen Dienstleistungsberufen kommt dies eigentlich nicht mehr vor. Trotzdem, die Pausenregelung gilt gemäss Artikel 15 Arbeitsgesetz uneingeschränkt. Mit dem Ergebnis, dass die erforderliche Zeiterfassung so ausgelegt sein muss, dass darin die Pausen erkennbar sind. Praktisch sollten daher die Arbeitszeiten mit Anfang und Ende protokolliert werden.

• Tägliche Ruhezeit: Grundsätzlich ist pro Tag eine durchgehende Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren (Artikel 15a Arbeitsgesetz). Was im Umkehrschluss bedeutet, dass an einem Tag (ausnahmsweise) nicht mehr als 13 Stunden gearbeitet werden darf. Allerdings müssen auch dann Pausen gewährt, das Verbot von Nachtarbeit darf nicht verletzt werden und die wöchentliche Höchstarbeitszeit ist einzuhalten.

• Verbot der Nachtarbeit: Nachtarbeit ist in der Schweiz grundsätzlich verboten (Artikel 16 Arbeitsgesetz). Dabei gilt die Zeit von 23 Uhr bis 6 Uhr als «Nacht», die restlichen Zeiten als «Tag» bzw. als «Abend». Wie ich in meinem Blogbeitrag «Regelung von Sondereinsätzen im Schweizer Arbeitsrecht» ausgeführt habe, gibt es Ausnahmen von diesem Verbot, die allerdings bewilligt werden müssen. Nachtarbeit muss zusätzlich entlohnt werden (Art. 17b Arbeitsgesetz).

• Verbot der Sonntagsarbeit: Auch Sonntagsarbeit ist in der Schweiz grundsätzlich verboten (Artikel 18 Arbeitsgesetz). Auch hiervon können Ausnahmen bewilligt werden, wie ich in meinem Blogbeitrag «Regelung von Sondereinsätzen im Schweizer Arbeitsrecht» schreibe. Sonntagsarbeit muss mit Freizeit oder – wenn sie länger als 5 Stunden dauert – sogar mit einem Ersatzruhetag ausgeglichen werden. Der 1. August gilt als Sonntag. Ausserdem können die Kantone maximal 8 zusätzliche Tage im Jahr zu Sonntagen «erklären». Regelmässig sind dies die Weihnachtsfeiertage, der 1. Januar und die Ostertage.

• Wöchentlicher freier Halbtag: Findet die ganze Wochenarbeit an mehr als 5 Tagen statt, so hat der Mitarbeiter Anspruch auf mindestens einen freien Halbtag. Dieser Fall kommt z.B. in Tourismusbetrieben während der Hauptsaison vor, wo teilweise an 6 oder gar 7 Tagen in der Woche gearbeitet werden muss. Die Mehrzahl der Dienstleistungsunternehmen kennen allerdings eine Fünftagewoche.

Immer wieder kommt es in der Praxis vor, dass Arbeitgeber und ihre Angestellten eine Abgeltung von nicht eingehaltenen Ruhezeiten mit einem Extralohn regeln wollen. So nach dem Motto «du arbeitest auch während deiner Ruhezeiten, z.B. am Sonntag oder in der Nacht, dafür bekommst du einen grosszügigen Lohnzuschlag. Nicht selten sind sogar die Mitarbeitenden selbst damit einverstanden.

Artikel 22 des Arbeitsgesetzes verbietet diese Praxis allerdings. Denn sie würde dem Primärzweck des Arbeitsgesetzes – dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers – zuwiderlaufen. Die Regeln über die Ruhezeiten sind daher «hard law» und dürfen auch dann nicht ignoriert werden, wenn beide Parteien ausdrücklich damit einverstanden sind. Wurde ein Arbeitsverhältnis allerdings gekündigt, so darf davon eine Ausnahme gemacht werden – aber nur in diesem Fall.

Am Schluss möchte ich nochmals festhalten, dass die oben beschriebenen gesetzlichen Regeln zur Arbeitszeit und Ruhezeit nur dann hinreichend eingehalten werden können, wenn alle Arbeitszeiten detailliert mit ihrer Anfangs- und Endzeit in einer Zeiterfassung protokolliert werden.

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