Was Sie als Arbeitgeber bei der Begründung einer Kündigung unbedingt beachten müssen

Die rechtswirksame Kündigung eines Arbeitsvertrags ist in der Schweiz für beide Parteien, den Arbeitnehmenden und den Arbeitgeber, denkbar einfach.

• Jederzeit: Eine rechtsgültige Kündigung kann jederzeit ausgesprochen werden. Einzig in den wenigen Fällen von «Unzeit» (Artikel 336c Obligationenrecht) ist sie ungültig und muss nach dem Ende der Unzeit wiederholt werden. Danach entfaltet sie aber ihre volle Gültigkeit.
• Formlos: Die Kündigung kann komplett formlos, also mündlich von Person zu Person erfolgen. Aus Beweisgründen empfiehlt sich allerdings eine schriftliche Kündigung mit einer Bestätigung, dass die Kündigung zur Kenntnis genommen wurde.
• Ohne Gründe: Es braucht keine stichhaltigen Gründe, um einen Arbeitnehmenden zu kündigen. Sogar eine vom Motiv her missbräuchliche Kündigung (Artikel 336 ff. Obligationenrecht) ist gültig, wenn auch entschädigungspflichtig.

Auch wenn die Kündigung seitens des Arbeitgebers sehr einfach und ohne weitere Voraussetzungen gültig ausgesprochen werden darf, einen Stolperstein gibt es dennoch: Der Arbeitnehmende kann vom Arbeitgeber nachträglich verlangen, dass die Kündigung schriftlich begründet wird (Artikel 335 Absatz 2 Obligationenrecht). Und an dieser Stelle ist, bei aller Kündigungsfreiheit, durchaus Vorsicht geboten.

Formvorschriften der Begründung

Der Arbeitnehmende kann vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser seine Kündigung schriftlich begründet. Die Kündigung erlangt dadurch aber keine aufschiebende Wirkung und ist in jedem Fall rechtsgültig.

Der Arbeitgeber muss die schriftliche Begründung innert geschäftsüblicher Frist (innert 1 bis max. 2 Wochen) ausstellen und dem Arbeitnehmenden zukommen lassen. Die Begründung muss wahr und vollständig sein, auch wenn sich das in der Praxis kaum beweisen lässt.

Gründe für eine Kündigung?

Die Praxis unterscheidet folgende Arten von Kündigungsgründen:

• Personenbedingte Gründe: Ein Chauffeur verliert beispielsweise für längere Zeit seinen Führerausweis, womit er seinen Job nicht mehr erfüllen kann. Oder die Anforderungen an eine Stelle haben sich so stark geändert, dass sie vom Arbeitnehmenden nicht mehr wie benötigt erfüllt werden, usw.
• Verhaltensbedingte Gründe: Beispielsweise Alkohol- und Drogenmissbrauch (nicht bei Abhängigkeit, denn dann wäre der Arbeitnehmende als «krank» einzustufen), grundlose Strafanzeigen oder Anzeigen zu Lasten des Arbeitgebers, Arbeitsverweigerung auch in leichter Form etc. Sind die Verhaltensfehler schwerwiegend, z.B. «greift eine Arbeitnehmender in die Kasse» des Arbeitgebers, so kann unter Umständen auch eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein.
• Betriebsbedingte Gründe: Das Unternehmen wird restrukturiert, so dass der Arbeitnehmende in der neuen Organisation nicht mehr eingesetzt werden kann, dem Unternehmen sind wichtige Kunden abgesprungen, so dass künftig keine Arbeit für den Arbeitnehmenden mehr vorhanden sein wird, usw.

Verlangt der Arbeitnehmende von Arbeitgeber, dass dieser seine Kündigung schriftlich begründet (gemäss Artikel 335 Absatz 2 Obligationenrecht), so geschieht dies oftmals aus dem Verdacht heraus, es könnte eine missbräuchliche Kündigung vorliegen.

Mit dem Resultat, dass eine schriftliche Kündigungsbegründung dem Verbot der missbräuchlichen Kündigung standhalten muss.

Stolperstein «Missbräuchliche Kündigung»

Das Gesetz zählt in Artikel 336 Obligationenrecht fünf Fälle missbräuchlicher Kündigung auf. Bis auf den letzten der genannten Fälle (Kündigung wegen obligatorischem Militär- oder Zivildienst) sind die vier anderen Fälle weitgehend offen formuliert, so dass sich eine Vielzahl von praktischen Situationen darunter einordnen lassen.

Das trifft insbesondere auf personenbedingte und verhaltensbedingte Gründe einer Kündigung zu.

Deutlich weniger davon betroffen sind die betriebsbedingten Gründe (wie Reorganisation, zu wenig Arbeit, Schliessung eines Standortes, grundlegende Strategieänderungen usw.), wodurch sich diese für die schriftliche Begründung einer Kündigung deutlich besser eignen. Auch wenn andere Gründe zusätzlich zutreffen, fast immer werden sich auch dazu passende und durchaus plausible betriebsbedingte Gründe für eine Kündigung finden lassen.

Begründet ein Arbeitgeber die Kündigung mit personenbedingten und/oder verhaltensbedingten Gründen, so sollte er unbedingt in der Gerichtspraxis prüfen (bzw. prüfen lassen), ob die von ihm genannten Gründe hinsichtlich einer missbräuchlichen Kündigung wirklich unbedenklich sind.

Wird eine Kündigung des Arbeitgebers (aufgrund der schriftlichen Begründung) nachträglich vom Arbeitsrichter als missbräuchlich nach Artikel 336 Obligationenrecht qualifiziert, so ist sie dennoch gültig und die Kündigungsfrist wird auch nicht verlängert.

Stattdessen wird dem Arbeitnehmenden eine Entschädigung zugesprochen. Diese hängt von der Schwere des Missbrauchs ab und darf maximal 6 Monatslöhne umfassen. Die Praxis in der Schweiz ist allerdings sehr zurückhaltend und spricht eher geringe Entschädigungssummen zu.

Fazit

Das grösste Risiko bei der Kündigung eines Arbeitnehmenden in der Schweiz besteht darin, dass die Kündigung als missbräuchlich eingestuft wird und mit einer Sanktion von maximal 6 Monatslöhnen belegt wird. Die Kündigung ist aber in jedem Fall rechtsgültig, die Kündigungsfrist wird nicht unterbrochen oder verlängert und der Arbeitnehmende wird auch nie auf eine Wiedereinstellung klagen können.

Einzig im Falle einer Kündigung zu «Unzeit» (z.B. während Krankheit, Unfall, Schwangerschaft etc.) ist die Kündigung ungültig und muss später wiederholt werden.

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