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In unserem Blog publizieren wir seit vielen Jahren aktuelle Beiträge zu Zeiterfassung, Arbeitszeitabrechnung, Mitarbeitermanagement, Zeitmanagement und das Schweizer Arbeitsrecht. Sowie natürlich spannende Inhalte über proles - DIE Zeiterfassung der Schweiz.
Mit dem heutigen Beitrag möchten wir Ihnen die Top 10 der letzten Monate vorstellen. Wir blicken dabei auf die herausragenden Beiträge zurück, die unsere Leser fasziniert und inspiriert haben.
Die korrekte und zeitnahe Erfassung der Leistungen und Arbeitszeiten ist in vielen Dienstleistungsunternehmen ein Dauerbrenner. Egal wie einfach und intuitiv die Erfassung ist, fast immer hat es bei den Mitarbeitenden mindestens einen Querschläger, der die Arbeitszeit- und Leistungserfassung irgendwie nicht auf die Reihe bekommt.
Solange es bloss um die Erfüllung der gesetzlichen Pflicht zur Arbeitszeiterfassung geht, sind die meisten Arbeitgeber noch einigermassen entspannt. Dienen die erfassten Leistungen jedoch als Basis für die monatliche Rechnungsstellung, und das wird in nahezu allen Dienstleistungsunternehmen naturgemäss der Fall sein, dann ist schnell Feuer im Dach und Konflikte sind vorprogrammiert.
Was können Sie als Arbeitgeber tun, damit das Thema Arbeitszeiterfassung in Ihrem Unternehmen nicht zu einem Reizwort wird?
Themenübersicht
Regelmässig müssen sich Gerichte mit strittigen Forderungen nach Überstundenentschädigungen von ausgetretenen Arbeitnehmenden beschäftigen. Dabei geht es oft nicht nur um die Frage nach erbrachten Überstunden, regelmässig wird auch die finanzielle Abgeltung von Überzeit verlangt.
Das wäre nicht nötig. Wenn Sie als Arbeitgeber die folgenden Ausführungen kennen und in Ihrem Unternehmen umsetzen, dann sind Sie vor solchen, für beide Seiten unerfreulichen, Auseinandersetzungen gefeit.
Themenübersicht
Der Praktiker weiss. Projekte laufen nicht immer perfekt nach Plan. Gelegentlich müssen Sondereinsätze am Wochenende, an einem Feiertag oder gar in der Nacht geleistet werden, damit die Termine gehalten werden können. Ins gleiche Kapitel gehört der Pikettdienst, welcher nicht selten von Kunden mit kritischen Anwendungen zusätzlich verlangt wird.
Wie sind nun aber Sondereinsätze der Mitarbeitenden ausserhalb ihrer normalen Arbeitszeit im Schweizer Recht geregelt? Worauf müssen Sie als Arbeitgeber achten? Der Fall «TailorSoftware» beantwortet dazu die wichtigsten Fragen.
Themenübersicht
Der Arbeitsvertrag nach Schweizer Recht ist aus Sicht des Arbeitnehmenden ein Vertrag auf «Zeitüberlassung». D.h. der Arbeitnehmende stellt dem Arbeitgeber seine Arbeitszeit gegen ein Entgelt, den Lohn zur Verfügung.
Die geleistete Arbeitszeit ist somit der wichtigste Vertragsbestandteil der Arbeitnehmerpflichten, ist doch direkt daran der Lohn gekoppelt.
Ein Arbeitnehmender, der es bei der Erfassung der Arbeitszeit also nicht so genau nimmt, der begeht unter Umständen eine grobe Vertragsverletzung und «betrügt» damit seine Firma. Gleichzeitig begeht er einen Verstoss gegen die Sorgfalts- und Treuepflicht gegenüber seinem Arbeitgeber.
Themenübersicht
Wann und wie lange gearbeitet werden darf, ist in der Schweiz im Arbeitsgesetz (kurz ArbG) geregelt, welches seit 1966 gilt. Dieses Gesetz stellt zwingende Vorschriften auf. Beide Vertragsparteien – der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer – müssen sich also daranhalten. Das gilt insbesondere auch bei den Ruhezeiten, die das Gesetz verbindlich festlegt.
So besagt Artikel 22 ArbG auch ausdrücklich, dass Ruhezeiten vertraglich nicht einfach durch eine Sonderzahlung oder eine andere Vergünstigung reduziert oder gar ganz kompensiert werden dürfen. Dies klar vor dem Hintergrund, dass Pausen und Ruhezeiten der Erholung – und damit der Gesundheit und der Arbeitssicherheit des Arbeitnehmenden - dienen.
Themenübersicht
Spesen, welche beim Mitarbeitenden während der Ausübung seiner Tätigkeit entstehen, sind im schweizerischen Arbeitsrecht gesetzlich geregelt. Zusätzlich gibt es, aufgrund der sehr hohen Praxisrelevanz, eine umfangreiche Praxis und Rechtsprechung. Kaum ein Fall, der nicht schon mal beurteilt wurde. Die Rechtslage ist damit ziemlich klar.
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Eine fristlose Kündigung ist für alle Beteiligten ein einschneidendes Ereignis. Sie kommt zwar eher selten vor, dann aber meist in HR-mässig weniger professionell geführten Unternehmen wie in KMU. Aufgrund ihrer grossen Tragweite wollen wir in diesem Beitrag die zentralen Fragen zur fristlosen Kündigung stellen und gleichzeitig die Antworten dazu liefern. Antworten, die Sie sowohl als Arbeitgeber wie auch als Arbeitnehmender in der Dienstleistungsbranche kennen sollten.
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Das schweizerische Arbeitsrecht kennt zwei Formen der Kündigung: Die ordentliche Kündigung als Regelfall und die ausserordentliche (fristlose) Kündigung als Ausnahmefall.
In unserem Blogbeitrag «Fristlose Kündigung. 11 Fragen, deren Antworten Sie kennen sollten» haben wir die ausserordentliche Kündigung bereits ausführlich behandelt und mit einigen dazu gehörigen Missverständnissen aufgeräumt. Auf sie gehen wir daher nicht mehr weiter ein. In der Folge beschäftigen wir uns mit den gefühlten 99.99 Prozent der Kündigungen in der Schweiz, die im ganz normalen Rahmen tagtäglich sowohl von Arbeitnehmenden wie auch von den Firmen «ordentlich» ausgesprochen werden. Was ist bei diesen Kündigungen, für Arbeitgeber und für Arbeitnehmer, zu beachten, damit sie rechtsgültig sind?
Themenübersicht
Die rechtswirksame Kündigung eines Arbeitsvertrags ist in der Schweiz für beide Parteien, den Arbeitnehmenden und den Arbeitgeber, denkbar einfach.
Auch wenn die Kündigung seitens des Arbeitgebers sehr einfach und ohne weitere Voraussetzungen gültig ausgesprochen werden darf, einen Stolperstein gibt es dennoch: Der Arbeitnehmende kann vom Arbeitgeber nachträglich verlangen, dass die Kündigung schriftlich begründet wird (Artikel 335 Absatz 2 Obligationenrecht). Und an dieser Stelle ist, bei aller Kündigungsfreiheit, durchaus Vorsicht geboten.
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Gerade im modernen Dienstleistungsgeschäft, zum Beispiel in der IT, in der Rechtsberatung, bei NGOs, im Agenturgeschäft, in vielen technischen Berufen oder sogar im öffentlichen Dienst, sind die Voraussetzungen für Homeoffice meist ideal.
Es braucht einzig einen Computer und eine schnelle und stabile Internetverbindung und schon kann remote produktiv gearbeitet werden. Was liegt also näher, das auch im Ausland zu tun? So finden sich immer mehr Firmen, die es ihren Mitarbeitenden gestatten, auch aus dem Ausland für das Unternehmen zu arbeiten. Das kann für Mitarbeitende äusserst attraktiv sein, birgt aber seine Tücken. Ohne Anspruch auf Vollständigkeit wollen wir einige davon ansprechen.
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in der Rubrik Arbeitsrecht
