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Einführung
Das schweizerische Arbeitsgesetz (kurz ArG) orientiert sich primär am Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden. «Wo gearbeitet wird, fallen Späne», wenn beispielsweise in einem Dienstleistungsunternehmen auch nur im übertragenen Sinne. Wohingegen «Wo gearbeitet wird, muss auch mal geruht werden» definitiv auch für Dienstleistungsunternehmen gilt. In diesem Beitrag wollen wir daher die gesetzlichen Regeln zur Arbeitszeit und Ruhezeit aufzeigen und kurz kommentieren.
Vergessen Sie aber nicht: Arbeitszeiten und Ruhezeiten müssen detailliert mittels einer Zeiterfassung protokolliert werden.
Nach wie vor sind wir übrigens davon überzeugt, dass Sie dazu eine professionelle Zeiterfassungs-Software einsetzen sollten ;-). Sie gibt Ihnen die Sicherheit, dass einerseits dem Gesetz genüge getan wird, andererseits bildet die Zeiterfassung die nötige Grundlage für ein effektives Projektmanagement und ein sicheres Projektcontrolling.
Last but not least – das Arbeitsgesetz gilt nicht für Selbständigerwerbende und für Angestellte mit einer höheren leitenden Tätigkeit (Artikel Absatz 1 lit. d.). Das sind in der Praxis sicher die Geschäftsführer, aber auch Bereichsleiter und dergleichen. Für sie alle gelten die nachfolgend dargestellten Regeln zur Arbeits- und Ruhezeit nicht. Sie können und dürfen arbeiten, so viel und wann immer sie wollen!
Wie unterscheidet das Schweizer Arbeitsrecht grundsätzlich die Begriffe Arbeitszeit und Ruhezeit:
- Arbeitszeit ist diejenige Zeit, in welcher der Arbeitnehmende tatsächlich arbeitet, bzw. sich zu einem jederzeitigen Arbeitseinsatz bereithalten muss. Gemäss Artikel 9 Arbeitsgesetz beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit 45, bzw. 50 Stunden (je nach Branche). Arbeitszeit muss vom Arbeitgeber voll bezahlt werden.
- Unter Ruhezeit versteht das Gesetz (in Art. 15 ff. Arbeitsgesetz) diejenige Zeit, in welcher der Arbeitnehmende nicht arbeitet, sondern sich von der Arbeit erholt. Also die totale Wochenzeit (7x24h=168h) minus die vereinbarte Arbeitszeit von z.B. 42 Stunden (maximal aber die Höchstarbeitszeit von 45h bzw. 50h). Dazu gehören die Pausen als Unterbrechungen während der Arbeit und die Zeiten zwischen den einzelnen Arbeitseinsätzen. Diese bezeichnet das Gesetz auch als Freizeit. Ruhezeit muss vom Arbeitgeber nicht bezahlt werden.
Was versteht das Gesetz unter Arbeitszeit?
Zuerst ein paar Begrifflichkeiten
- Arbeitszeit bzw. vertragliche Arbeitszeit: Dem Gesetz (Arbeitsgesetz, kurz ArG) ist es im Prinzip egal, wie lange in Ihrem Unternehmen gearbeitet wird, solange die Höchstarbeitszeit nicht überschritten wird. Jede Arbeitszeit, die also kürzer als die Höchstarbeitszeit gemäss Gesetz ist, dürfen Sie mit Ihren Arbeitnehmenden vertraglich gültig vereinbaren. So dürften Sie beispielsweise problemlos im Arbeitsvertrag definieren, dass in Ihrem Unternehmen «bloss» 35 Stunden pro Woche für 100% gearbeitet werden muss.
- Normalarbeitszeit: Die Normalarbeitszeit ist die durchschnittliche Arbeitszeit, welche statistisch über alle Unternehmen geleistet wird. Sie ist logischerweise kürzer als die gesetzlich festgelegte Höchstarbeitszeit. Die Normalarbeitszeit sank in der Schweiz von über 45 Stunden im Jahr 1973 auf heute unter 42 Stunden. Bei der Normalarbeitszeit handelt es sich also um einen statistischen Wert und nicht um eine gesetzliche Grösse.
- Höchstarbeitszeit: Wohingegen die Höchstarbeitszeit ein gesetzlich geregelter Begriff ist. Artikel 9 Absatz 1 des Arbeitsgesetzes legt fest, dass die Höchstarbeitszeit «in industriellen Betrieben sowie für Büropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels» 45 Stunden pro Woche beträgt. Für alle anderen Arbeitnehmenden beträgt sie 50 Stunden. Da die meisten Dienstleister als Büropersonal gelten, gehen wir im Dienstleistungsunternehmen von 45 Stunden Höchstarbeitszeit pro Woche bei einem 100%-Pensum aus.
Die praktische Relevanz der obigen Unterscheidungen ist: Überschreitet einer Ihrer Mitarbeitenden die gesetzliche Höchstarbeitszeit, so arbeitet er Überzeit. Diese muss in Lohn oder Freizeit abgegolten werden. Arbeitet er länger als vertraglich vorgesehen, aber nicht länger als 45 Stunden/Woche (bzw. 50 Stunden), so macht er Überstunden. Die Kompensation von Überstunden mit Lohn oder Freizeit kann im Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden.
Mit unterschiedlichen Pensen, mit Wochen mit und ohne Feiertage und mit zahlreichen anderen beeinflussenden Parametern ist die korrekte Berechnung von Überstunden und Überzeiten nicht immer einfach.
Der wichtige Begriff Arbeitszeit wird im Schweizer Recht in der ersten Verordnung zum Arbeitsgesetz (ArGV1) in den Artikeln 13, 14 und 15 definiert.
Gemäss Artikel 13 Abs. 1 ArGV1 gilt grundsätzlich: Arbeitszeit ist die Zeit, während der sich der Arbeitnehmende zur Verfügung des Arbeitgebers zu halten hat. Das ist dann der Fall, wenn der Arbeitnehmende eine Zeitspanne des Tages mit dem Willen des Arbeitgebers und in dessen hauptsächlichem Interesse verbringt. Dazu gehören auch alle Vorbereitungs- und Aufräumarbeiten am Arbeitsplatz.
Was gilt konkret als Arbeitszeit, was nicht?
- Der Weg zu und von der Arbeit gilt nicht als Arbeitszeit.
- Homeoffice ist immer Arbeitszeit, weil sie mit dem Willen des Arbeitgebers und in dessen hauptsächlichem Interesse geleistet wird.
- Bei einem Ausseneinsatz (z.B. beim Kunden, bei einem Lieferanten, etc.) gilt als Arbeitszeit diejenige Reisezeit, die die sonst übliche Zeit für den Arbeitsweg von zu Hause aus übersteigt.
- Zeit für verordnete Ausbildungen und Fortbildungen gilt als Arbeitszeit.
- Leistet der Arbeitnehmende Pikettdienst oder Bereitschaft im Betrieb, dann gilt dies immer als Arbeitszeit – auch wenn er nicht tatsächlich arbeitet. Leistet er hingegen Pikettdienst ausserhalb des Betriebs (z.B. von zu Hause aus), so gilt diese Zeit nur dann als Arbeitszeit, wenn er tatsächlich einen Einsatz leisten muss. Ob remote oder vor Ort, spielt dabei keine Rolle.
- (Ständige) Erreichbarkeit für eMails oder Telefonanrufe des Chefs: Falls Arbeitnehmende sich für die Beantwortung von Fragen per eMail oder per Handy bereithalten, dabei aber auch privaten Verrichtungen nachgehen können, stellt dies keine Arbeitszeit dar. Artet es aber in eine ständige Erreichbarkeit aus, dann gilt diese Zeit als im hauptsächlichen Interesse des Arbeitgebers verbracht und somit als Arbeitszeit. Die Grenzen sind fliessend.
Arbeit auf Abruf
Bei der Arbeit auf Abruf arbeitet ein Arbeitnehmender nicht nach einem festgelegten Arbeitsplan, sondern zu einzelnen Einsätzen für seinen Arbeitgeber. Er arbeitet «auf Abruf». Der Arbeitseinsatz als solcher gilt alsdann als Arbeitszeit.
Tagesarbeit und Abendarbeit
In Artikel 10 Arbeitsgesetz (ArbG) wird zwischen Tagesarbeit und Abendarbeit unterschieden: Tagesarbeit findet zwischen 6 Uhr und 20 Uhr, Abendarbeit zwischen 20 Uhr und 23 Uhr statt. Für beides braucht es keine Bewilligung - im Unterschied zur Nacht- und Sonntagsarbeit.
Das heisst, dass die Unternehmen ihre regulären Arbeitszeiten in die Tages- und Abendarbeitszeiten von 6 Uhr bis 23 Uhr legen sollten. Arbeitszeiten vor 6 Uhr und nach 23 Uhr sollten vermieden werden und sind zudem bewilligungspflichtig.
Wo sind Arbeitszeiten geregelt?
In erster Linie gilt der individuelle Arbeitsvertrag. Meist wird dort die wöchentliche Arbeitszeit des Arbeitnehmenden festgeschrieben, z.B. 42 Stunden/Woche bei einem 100% Pensum.
Oft verzichtet ein Arbeitgeber auf die Festschreibung der individuellen Arbeitszeit im Arbeitsvertrag und regelt die Arbeitszeit im Betrieb in einem Personalreglement. Dieses gilt dann in aller Regel für die ganze Belegschaft und muss als integraler Bestandteil der einzelnen Arbeitsverträge verstanden werden.
Wurde im Arbeitsvertrag und/oder im Personalreglement hinsichtlich Arbeitszeit nichts geregelt, so gibt es möglicherweise einen auf das Unternehmen anwendbaren Gesamtarbeitsvertrag (GAV). In diesem werden in der Regel auch die Arbeitszeiten der angeschlossenen Unternehmen definiert.
Ganz selten kommt es auch vor, dass ein Arbeitsvertrag mündlich abgeschlossen wurde. In diesem Fall gilt, was der Arbeitnehmende und der Arbeitgeber mündlich beschlossen haben (auch wenn dies eventuell schwer zu beweisen ist).
An letzter Stelle tritt dann das Arbeitsgesetz. Es bestimmt in Artikel 9 die Höchstarbeitszeiten. Im Dienstleistungs- und Bürobereich sind dies 45 Stunden pro Woche.
Die eigentliche Arbeitszeiterfassung ist eine klare gesetzliche Pflicht (Artikel 46 Arbeitsgesetz). Sie obliegt dem Arbeitgeber. Er muss alle dafür nötigen Vorkehrungen treffen. Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ist zwingend und darf weder im Arbeitsvertrag, in einem Personalreglement, in einem GAV oder auch mündlich wegbedungen werden.
Was versteht das Gesetz unter Ruhezeiten?
Das Gesetz kennt folgende Ruhezeiten:
- (Normale Arbeits)Pausen: Wer täglich mehr als 5.5 Stunden arbeitet, hat Anrecht auf eine Viertelstunde Pause. Wer täglich mehr als 7 Stunden arbeitet, hat Anrecht auf eine halbe Stunde Pause. Und wer täglich mehr als 9 Stunden arbeitet, hat Anrecht auf eine ganze Stunde Pause. Darf der Arbeitsplatz während der Pausen nicht verlassen werden, so gilt die Pause als Arbeitszeit. In heute typischen Dienstleistungsberufen kommt dies eigentlich nicht mehr vor. Trotzdem, die Pausenregelung gilt gemäss Artikel 15 Arbeitsgesetz uneingeschränkt. Mit dem Ergebnis, dass die erforderliche Zeiterfassung so ausgelegt sein muss, dass darin die Pausen erkennbar sind. Praktisch sollten daher die Arbeitszeiten mit Anfang und Ende protokolliert werden.
- Tägliche Ruhezeit: Grundsätzlich ist pro Tag eine durchgehende Ruhezeit von mindestens 11 Stunden zu gewähren (Artikel 15a Arbeitsgesetz). Was im Umkehrschluss bedeutet, dass an einem Tag (ausnahmsweise) nicht mehr als 13 Stunden gearbeitet werden darf. Allerdings müssen auch dann Pausen gewährt, das Verbot von Nachtarbeit darf nicht verletzt werden und die wöchentliche Höchstarbeitszeit ist einzuhalten. Einmal pro Woche darf die tägliche Ruhezeit auf 8 Stunden verkürzt werden (Artikel 15a Absatz 2 Arbeitsgesetz). Innert zwei Wochen muss aber der Durchschnitt der täglichen Ruhezeiten 11 Stunden betragen. Artikel 19 Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz regelt zusätzlich noch einige Spezialfälle. Da die wöchentliche Höchstarbeitszeit 45 bzw. 50 Stunden beträgt (Artikel 9 Absatz 1 Arbeitsgesetz) und gleichzeitig ein Nachtarbeitsverbot (Artikel 16 Arbeitsgesetz) und ein Sonntagsarbeitsverbot (Artikel 18 Arbeitsgesetz) gelten, spielt sich die Arbeit daher in aller Regel von Montag bis und mit Samstag ab. Als tägliche Ruhezeiten gelten somit die Nächte zwischen diesen Tagen.
- Verbot der Nachtarbeit: Nachtarbeit ist in der Schweiz grundsätzlich verboten (Artikel 16 Arbeitsgesetz). Dabei gilt die Zeit von 23 Uhr bis 6 Uhr als «Nacht», die restlichen Zeiten als «Tag» bzw. als «Abend». Es gibt Ausnahmen von diesem Verbot, diese müssen allerdings bewilligt werden. Nachtarbeit muss zusätzlich entlohnt werden (Art. 17b Arbeitsgesetz).
- Verbot der Sonntagsarbeit: Auch Sonntagsarbeit ist in der Schweiz grundsätzlich verboten (Artikel 18 Arbeitsgesetz). Auch hiervon können Ausnahmen bewilligt werden. Sonntagsarbeit muss mit Freizeit oder – wenn sie länger als 5 Stunden dauert – sogar mit einem Ersatzruhetag ausgeglichen werden. Der 1. August gilt als Sonntag. Ausserdem können die Kantone maximal 8 zusätzliche Tage im Jahr zu Sonntagen «erklären». Regelmässig sind dies die Weihnachtsfeiertage, der 1. Januar und die Ostertage.
- Wöchentlicher freier Halbtag: Findet die ganze Wochenarbeit an mehr als 5 Tagen statt, so hat der Mitarbeiter Anspruch auf mindestens einen freien Halbtag. Dieser Fall kommt z.B. in Tourismusbetrieben während der Hauptsaison vor, wo teilweise an 6 oder gar 7 Tagen in der Woche gearbeitet werden muss. Die Mehrzahl der Dienstleistungsunternehmen kennen allerdings eine Fünftagewoche.
Immer wieder kommt es in der Praxis vor, dass Arbeitgeber und ihre Angestellten eine Abgeltung von nicht eingehaltenen Ruhezeiten mit einem Extralohn regeln wollen. So nach dem Motto «du arbeitest auch während deiner Ruhezeiten, z.B. am Sonntag oder in der Nacht, dafür bekommst du einen grosszügigen Lohnzuschlag». Nicht selten sind sogar die Mitarbeitenden selbst damit einverstanden.
Artikel 22 des Arbeitsgesetzes verbietet diese Praxis allerdings. Denn sie würde dem Primärzweck des Arbeitsgesetzes – dem Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers – zuwiderlaufen. Die Regeln über die Ruhezeiten sind daher «hard law» und dürfen auch dann nicht ignoriert werden, wenn beide Parteien ausdrücklich damit einverstanden sind. Wurde ein Arbeitsverhältnis allerdings gekündigt, so darf davon eine Ausnahme gemacht werden – aber nur in diesem Fall.
Am Schluss möchten wir nochmals festhalten, dass die oben beschriebenen gesetzlichen Regeln zur Arbeitszeit und Ruhezeit nur dann hinreichend eingehalten werden können, wenn alle Arbeitszeiten detailliert mit ihrer Anfangs- und Endzeit in einer Zeiterfassung protokolliert werden.
