Immer wieder beschäftigen uns arbeitsrechtliche Themen rund um die Zeiterfassung und die Arbeitszeitabrechnung. Wir beantworten in unserem Blog klar eingegrenzte Fragestellungen rund um diese Themen einfach und verständlich. Heute liefern wir Ihnen dazu Teil 16.
Wir unterscheiden im Schweizer Arbeitsrecht grundsätzlich die Begriffe Arbeitszeit, Ruhezeit, Freizeit und Ferien.
Arbeitszeit ist diejenige Zeit, in welcher der Arbeitnehmende tatsächlich arbeitet, bzw. sich zu einem jederzeitigen Arbeitseinsatz bereithalten muss. Gemäss Artikel 9 Arbeitsgesetz beträgt die wöchentliche Höchstarbeitszeit 45, bzw. 50 Stunden (je nach Branche). Arbeitszeit muss vom Arbeitgeber voll bezahlt werden.
Unter Ruhezeit versteht das Gesetz (in Art. 15 ff. Arbeitsgesetz) diejenige Zeit, in welcher der Arbeitnehmende nicht arbeitet, sondern sich von der Arbeit erholt. Also die totale Wochenzeit (7x24h=168h) minus die vereinbarte Arbeitszeit von z.B. 42 Stunden (maximal aber die Höchstarbeitszeit von 45h bzw. 50h). Dazu gehören die Pausen als Unterbrechungen während der Arbeit und die Zeiten zwischen den einzelnen Arbeitseinsätzen. Diese bezeichnet das Gesetz auch als Freizeit. Ruhezeit muss vom Arbeitgeber nicht bezahlt werden.
Freizeit ist arbeitsfreie Zeit. Sie ist nicht bezahlt. Wird Freizeit in Kompensation zu ausserordentlichen Arbeitseinsätzen (Nachtarbeit, Sonntagsarbeit, Überstunden oder Überzeit) gewährt, so ist gilt sie hingegen als «bezahlt» und wird üblicherweise in Stunden, Halbtagen oder Tagen gewährt.
Ferien sind diejenigen Zeiten, in welchen der Arbeitnehmende zwar nicht arbeiten muss, die er aber vom Arbeitgeber voll bezahlt bekommt. Man könnte also sagen, Ferien ist «bezahlte Ruhezeit». Gemäss Artikel 329 Obligationenrecht beträgt der Mindestanspruch auf bezahlte Ferien in der Schweiz vier Wochen.
JA, einer solcher besteht. Das Gesetz (Artikel 329 Absatz 3 Obligationenrecht) sieht vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer innerhalb der gewöhnlichen Arbeitszeit für besondere Anlässe die erforderliche Zeit (sog. «übliche freie Tage und Stunden») zu gewähren hat. Zu beachten ist, dass der Bezug mit dem Arbeitgeber abzusprechen ist.
Besondere Anlässe sind insbesondere:
Vom Gesetz her nicht vorgeschrieben ist die Freizeitgewährung für die Teilnahme an Bildungs-, kulturellen, sportlichen, gewerkschaftlichen und gesellschaftlichen Veranstaltungen. Derartige Ansprüche können sich jedoch aus dem Arbeitsvertrag oder einem Gesamtarbeitsvertrag ergeben.
Für Vorstellungsgespräche bei Stellensuche gilt – nach erfolgter Kündigung – als Regel, dass Arbeitnehmende bei Bedarf Anspruch auf einen halben Arbeitstag pro Woche haben.
Arbeitnehmende dürfen auch die nötige freie Zeit für Arzt- und Zahnarztbesuche sowie Behördengänge in Anspruch nehmen. Derartige Kurzabsenzen sind jedoch nur zulässig, wenn die entsprechenden Verrichtungen ausserhalb der Arbeitszeit nicht möglich sind.
Bei den folgenden Anlässen muss üblicherweise Freizeit gewährt werden:
Grundsätzlich gilt Freizeit als arbeitsfreie Zeit, die nicht bezahlt werden muss. Wird die Freizeit aber «aus besonderem Anlass» (Artikel 329 Absatz 3 Obligationenrecht: Hochzeit, Tod, Umzug, Vorstellungsgespräche etc.) gewährt, so besteht unter den folgenden Umständen eine Anspruch auf Lohn.
Ein Lohnanspruch besteht, wenn es vereinbart (z.B. direkt im Arbeitsvertrag oder in einem Gesamtarbeitsvertrag) oder üblich ist.
Für Arbeitnehmende im Monatslohn ist es üblich, dass für diese Abwesenheiten der Lohn bezahlt wird, d.h. es erfolgt keine Kürzung des Monatslohnes.
Bei Arbeitnehmenden im Stundenlohn gibt es dagegen einen Lohnanspruch nur, wenn die Voraussetzungen von Artikel 324a Obligationenrecht erfüllt sind: Die Verhinderung von der Arbeitsleistung muss in der Person des Arbeitnehmers liegen, muss unverschuldet sein und darf das zeitliche Ausmass, zusammen mit allfälligen andern Absenzen wegen Krankheit, Schwangerschaft, Militärdienst etc. nicht überschreiten. Selbstverständlich ist eine vertragliche Vereinbarung, wonach alle erlaubten Kurzabsenzen auch zu bezahlen sind.
Was versteht das Gesetz in Artikel 15 ff. Arbeitsgesetz unter Freizeit?
Freizeit ist Ruhezeit, d.h. Zeit, während der nicht gearbeitet wird, sondern, die der – wie der Name sagt – Ruhe- und Freizeit des Arbeitnehmenden dient. Sie ist grundsätzlich unbezahlt.
Die tägliche Freizeit (bzw. Ruhezeit) beträgt gemäss Artikel 15a Arbeitsgesetz mindestens elf aufeinanderfolgende Stunden (innerhalb von 24 Stunden). Für erwachsene Arbeitnehmende darf sie einmal in der Woche bis auf acht Stunden verkürzt werden, sofern der Zweiwochenschnitt von elf Stunden eingehalten wird.
Die wöchentliche Freizeit (bzw. Ruhezeit) errechnet sich einfach wie folgt: Anzahl Stunden pro Woche (7x24h=168h) abzüglich der vereinbarten Wochenarbeitszeit (z.B. 42h) bzw. maximal der Höchstarbeitszeit von 45 bzw. 50h. Davon müssen – wie oben gesagt – pro Tag jeweils mindestens 11h am Stück gewährt werden.
Gleichzeitig gilt das grundsätzliche Nacharbeitsverbot (Artikel 16ff. Arbeitsgesetz) und das grundsätzliche Verbot der Sonntagsarbeit (Artikel 18ff. Arbeitsgesetz).
Weiter muss der Arbeitgeber jede Woche mindestens einen ganzen Tag arbeitsfrei gewähren, in der Regel den Sonntag (Artikel 329 Absatz 1 Obligationenrecht). Ausnahmen davon sieht das Gesetz vor.
JEIN! Es sind nämlich zwei Konstellationen zu unterscheiden.
Erstens…
Zweitens…
Diese Auslegung haben die Gerichte auf Basis von Artikel 329 Obligationenrecht Absatz 3 vorgenommen.
Selbstverständlich können der Arbeitsvertrag oder ein geltender Gesamtarbeitsvertrag auch vorsehen, dass z.B. Arztkonsultationen während der Arbeitszeit immer als bezahlte Arbeitszeiten gelten. Nicht zuletzt deswegen, weil die Arztpraxen meist auch nur während der üblichen Arbeitszeiten geöffnet sind. Mit der vielerorts praktizierten gleitenden Arbeitszeit hat sich dieses Problem in der Praxis allerdings massiv reduziert.
Ende September 2021 haben wir hierzu bereits Teil 15 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 15):
Ende August 2021 haben wir hierzu bereits Teil 14 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 14):
Mitte August 2021 haben wir hierzu bereits Teil 13 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 13):
Ende Juni 2021 haben wir hierzu bereits Teil 12 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 12):
Mitte Juni 2021 haben wir hierzu bereits Teil 11 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 11):
Im Mai 2021 haben wir hierzu bereits Teil 10 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 10):
Im April 2021 haben wir hierzu bereits Teil 9 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 9):
Ende März 2021 haben wir hierzu bereits Teil 8 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 8):
Anfang März 2021 haben wir hierzu bereits Teil 7 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 7):
Im Januar 2021 haben wir hierzu bereits Teil 6 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 6):
Ende Dezember 2020 haben wir hierzu bereits Teil 5 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 5):
Mitte Dezember 2020 haben wir hierzu bereits Teil 4 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 4):
Ende November 2020 haben wir hierzu bereits Teil 3 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 3):
Mitte November 2020 haben wir hierzu bereits Teil 2 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 2):
Im Oktober 2020 haben wir hierzu bereits Teil 1 mit folgenden Fragestellungen publiziert (Zeiterfassung - Arbeitsrecht - FAQs - Teil 1):
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in der Rubrik Arbeitsrecht