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Wann darf der Arbeitgeber Ferien kürzen?

Das Gesetz sieht in Artikel 329b Obligationenrecht einige wenige Fälle vor, wo der Arbeitgeber den Ferienanspruch des Arbeitnehmenden kürzen darf.

  • Der Arbeitnehmende war aus eigenem Verschulden um mehr als einen vollen Monat an seiner Arbeitsleistung verhindert, so darf sein Ferienanspruch für jeden vollen Monat, indem er nicht arbeitet, um einen Zwölftel gekürzt werden.
  • Der Arbeitnehmende war ohne eigenes Verschulden (aber aus Gründen, die ihn selbst betreffen, also Krankheit, Unfall, Erfüllung einer gesetzlichen Pflicht etc.) um zwei volle Monate oder länger an seiner Arbeitsleistung verhindert, so darf sein Ferienanspruch für jeden vollen Monat (ausser dem 1. Monat) um einen Zwölftel gekürzt werden.
  • Die Arbeitnehmerin war infolge Schwangerschaft um mehr als drei volle Monate an ihrer Arbeitsleistung verhindert, so darf ihr Ferienanspruch (ausser für die ersten beiden Monate) für jeden vollen Monat um einen Zwölftel gekürzt werden.
  • Der Arbeitnehmende war infolge Mutterschafts- oder Vaterschaftsurlaub an seiner Arbeitsleistung verhindert, sofern nicht der gesetzliche Mutterschafts- bzw. Vaterschaftsurlaub gemäss Artikel 329f und 329g Obligationenrecht genommen wurde. In diesem Fall hat der Arbeitgeber wie oben das Recht, den Ferienanspruch des Arbeitnehmenden für jeden vollen Monat, um einen Zwölftel zu kürzen.

Durch Gesamtarbeitsvertrag oder Normalarbeitsvertrag kann von diesen gesetzlichen Kürzungsregeln abgewichen werden, wenn die vertragliche Lösung für die Arbeitnehmenden mindestens gleichwertig ist (Artikel 329b Abs. 4 Obligationenrecht).

Auch der Arbeitsvertrag darf von der gesetzlichen Regelung abweichen, sofern die Abweichung zu Gunsten des Arbeitnehmenden ausfällt. So ist zum Beispiel ein gänzlicher Verzicht auf eine Kürzung der Ferien bei unverschuldeter Abwesenheit zulässig.

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